Se disparan en Málaga las demandas de trabajadoras que reclaman medidas de conciliación laboral para cuidar de personas a su cargo

Málaga

Se disparan en Málaga las demandas de trabajadores que reclaman medidas de conciliación laboral para poder dedicarse al cuidado de personas a su cargo. Son datos del sindicato Comisiones Obreras, el año pasado las demandas crecieron más de un 90 por ciento, en lo que va de año superan el 65 por ciento de incremento, las solicitadas en los servicios de mediación de la central sindical ya suponen el cinco por ciento del total. Son reclamaciones amparadas en el decreto de junio del pasado año que amplía los beneficiarios de las medidas de conciliación de forma que abarca a los hijos mayores de 12 años o familiares de hasta segundo grado.

Reducción de jornada, adaptación de horario o ambas son las posibilidades aunque las empresas se muestran reticentes a concederlas, en el Servicio de Mediación de Conflictos Laborales apenas un tercio terminan en acuerdo, el caso pasa entonces a los tribunales donde, la mayoría no llegan a juicio.

La reducción de jornada y la adaptación de la jornada laboral experimentaron un gran cambio este año. Con la ampliación del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio de 2023, se amplió el número de beneficiarios que podían solicitar ambas medidas de conciliación.

Si antes solo se concebía a los padres con hijos menores de 12 años, ahora también pueden solicitarlas los trabajadores con necesidades de cuidado, abarcando a los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, y que no desempeñen actividad retribuida.

En diciembre del pasado año el Tribunal Supremo unificaba doctrina y determinaba que el derecho a la reducción de jornada no implica que el trabajador pueda exigir trabajar en un único turno de trabajo, elegido por él mismo, si antes trabajaba en turnos rotativos. Esto es, la concesión de este derecho no implica que se tenga que modificar el sistema de trabajo.

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El Alto Tribunal clarifica que la reducción de jornada, que se recoge en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, es distinta a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, que se regula en el artículo 34.8 del mismo estatuto. Son dos derechos distintos y que, por ende, se deben solicitar por separado si se quiere disfrutar de ambos, aunque los dos estén diseñados para mejorar la conciliación laboral y familiar.

Nuevos derechos que han provocado una avalancha de demandas en los tribunales y en los departamentos de recursos humanos de las empresas para adaptar las jornadas reducidas, turnos y otras medidas de conciliación.

Avalancha de demandas para adaptar jornadas reducidas y nuevas medidas de conciliación cuando las compañías no aceptan estas peticiones que se cuentan por miles en los departamentos de recursos humanos.

Discrepancias que se dirimen bien a escala interna dentro de las compañías, en los servicios de mediación y arbitraje o, en último caso, en los juzgados por trabas a la conciliación. Si antes era el trabajador el obligado a acreditar sus circunstancias para adaptar la jornada ahora se ha pasado a ser la empresa la que tiene que justificar los motivos por los que, en su caso, no se concede esta medida.

En algunos casos, señalan los expertos se ha producido un importante trasvase de las reducciones de jornada a las adecuaciones, el empleado escoge trabajar las mismas horas, pero en un turno que se adecua a sus necesidades.

Otras medidas de conciliación que está generando peticiones de los empleados en las empresas y demandas en los juzgados son los nuevos permisos laborales, entre los que están los cinco días por cuidado de familiares, el permiso de cuatro días por fuerza mayor o el permiso parental de ocho semanas no retribuido. En este caso, los tribunales también están aclarando su aplicación práctica. Recientemente, la Audiencia Nacional ha establecido, por ejemplo, que el permiso por cuidado de familiares debe disfrutarse en cinco días hábiles, no naturales, salvo que la empresa o el convenio eleven esos días de permiso, en cuyo caso sí podrían ser naturales.

En este punto, los laboralistas coinciden en que aún existen numerosas lagunas en el disfrute de estos nuevos permisos, como las condiciones de acreditación de la fuerza mayor o cómo casan entre sí los permisos por hospitalización y los de cuidado de familiares.